Увольнение работников

Увольнение сотрудника. Основания к увольнению

Трудовой кодекс РФ содержит несколько возможных причин и оснований для увольнения работника. По законодательству при расторжении трудового договора необходимо в приказе об увольнении указать конкретное основание, закреплённое в статье Трудового кодекса РФ. Это же основание с указанием статьи ТК РФ, а также её пункта прописывается в трудовую книжку работника.

Расторжение трудового договора по желанию сотрудника (пункт 3 статьи 77 ТК РФ). Инициатором выступает работник, который подаёт заявление о желании прекратить работу у работодателя. Закон обязывает работника в отсутствии договорённости с работодателем отработать 2 недели до планируемой даты увольнения. Наличие данной отработки связано с необходимостью завершения рабочих процессов и передачей дел преемнику, с поиском работодателем нового сотрудника на открывающуюся вакантную должность и проведение полного расчёта с увольняемым лицом. В день увольнения бывшему работнику выплачиваются все заработанные им средства (заработная плата и компенсация неполученного отпуска, а также иные компенсации и гарантии), а также выдаётся оформленная трудовая книжка и истребованные работником документы, связанные с его работой (копии приказов, должностных инструкций и др.).

В ряде случаев закон даёт работнику привилегию уйти без отработки, например, пенсионерам. Для лиц, находящихся на испытательном сроке, отработка сокращается до 3 дней. Также более раннее расторжение договора доступно при договоренности с работодателем при наличии у него желания и возможности освободить сотрудника от занимаемой должности ранее истечения двухнедельного срока.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, статья 81 ТК РФ. Закон четко конкретизирует основания для этого:

• прогул, то есть пропуск рабочего дня при отсутствии уважительной причины, в том числе отсутствие на работе более 4 часов;
• нахождение на рабочем месте в нетрезвом состоянии или под действием наркотических веществ;
• повторное нарушение дисциплины труда при наличии дисциплинарного взыскания;
• отсутствие квалификации после прохождения аттестации;
• предоставление недостоверной информации, в том числе и фальсифицированных документов, при трудоустройстве;
• разглашение тайны (в том числе коммерческой).

В данных ситуациях, для законного увольнения работодателю требуется сбор доказательной базы, в противном случае работник, уволенный с нарушением процедуры увольнения, имеет право и возможность оспорить свое увольнение в суде и может быть восстановлен в должности с взысканием компенсаций за вынужденный прогул.

К увольнениям по инициативе работодателя также относятся:

• увольнение по сокращению штата или численности, пункт 2 статьи 81. В данном случае после увольнения за сотрудником сохраняется среднемесячная зарплата на протяжении 3 месяцев после ухода с работы. Сокращение штата является механизмом, сложным для правовой реализации, так как требует внимательного отношения к соответствию увольняемых лиц к сокращаемым должностям;
• увольнение при ликвидации организации, пункт 1 статьи 81. Требуется применение особых алгоритмов увольнения сотрудников. Например, при банкротстве предприятия суммы невыплаченной заработной платы не подпадают под списанные долги организации, а подлежат включению в реестр кредиторов. Это предусмотрено для защиты прав бывших работников.

Трудовые споры при увольнении

Процесс расторжения трудовых отношений нередко является причиной конфликта интересов между работником и работодателем. Причины этого разнообразны:

• психологическое принуждение лица на написание заявления по собственной инициативе;
• увольнение по ложным основаниям без доказательств нарушения трудовой дисциплины;
• попытка избавиться от работника под предлогом сокращения численности штата;
• задержка в выплате заработанных средств и трудовой книжки;
• внесение в трудовую книжку неверных записей об истинных причинах расторжения отношений.

Закон даёт гражданам право на обжалование незаконного увольнения и отводит им для этого весьма малый срок — всего 1 месяц с момента нарушения прав работника. Законодательство подразумевает вариант разрешения трудовых споров через так называемые согласительные комиссии.

Согласительная комиссия создаётся при организации для разрешения конфликтных ситуаций в досудебном порядке. Формируется из членов профсоюза или сотрудников компании, которые рассматривают спор и выносят предложения по его урегулированию.

Деятельность комиссий по нашему практическому опыту почти всегда направлена на защиту прав работодателя. Это естественно, так как в её состав входят лица, находящиеся в зависимости от руководства организации. Это является основной причиной несостоятельности подобного метода разрешения спора.

Юридическая помощь при увольнении

Защиту своих прав мы рекомендуем вести с привлечением юриста по трудовым спорам. Ведение дела специалистом помогает достичь положительного разрешения спора в большинстве ситуаций:

• на стадии переговоров уволенного с работодателем — по мирному урегулированию конфликта;
• в суде — при нежелании работодателем признавать неправомерность увольнения.

Цели юриста при сопровождении дела о незаконном расторжении трудовых отношений заключаются в следующем:

• организация своевременных выплат причитающегося заработка и компенсаций за задержку выплат;
• восстановление незаконно уволенного сотрудника в его должности;
• внесение верных записей о причинах расторжения трудового договора в документы;
• получения максимально выгодных условий при увольнении по соглашению сторон.

Главное при ведении судебного процесса по трудовому спору — это грамотное составление иска и максимально подробное документальное подтверждение незаконности проведённого увольнения либо его законности.